Насколько эффективно ваша команда общается на рабочем месте, может как привести компанию к успеху, так и подорвать его. Открытые обсуждения — ключевой элемент эффективной коммуникации.
Когда вы находитесь во главе организации, может быть сложно получить точное представление о том, как ваша компания функционирует на более низких уровнях корпоративной лестницы. Многие руководители имеют ложное представление о том, как их сотрудники общаются друг с другом, и о общей культуре внутри собственной организации. Откуда знать, решаются ли проблемы эффективно, чувствуют ли люди, что их слышат, и мотивируют ли менеджеры своих подчиненных?
В моей коучинговой работе на протяжении многих лет я встречал множество компаний, в которых исполнительная команда находится на одной волне, а таланты — на другой. Обычно требуется всего один раунд ознакомительных интервью, чтобы выявить пробелы в различных областях. Эти пробелы часто включают отсутствие открытой коммуникации — хотя руководство считало, что их организация ее практикует.
Еще хуже, когда в компаниях нет по-настоящему открытой коммуникации, появляются многие другие проблемы как симптомы этого. Низкая вовлеченность, производительность и высокий уровень текучести кадров часто связаны с отсутствием открытых разговоров.
Проверка реальности для руководителя
Используйте следующий лакмусовый тест, чтобы определить состояние открытой коммуникации в вашей компании:
1. Проведите беседы с пятью сотрудниками низшего звена в разных отделах. Проведите индивидуальные встречи, на которых вы спросите, как у них дела на работе. Обсудите любые проблемы, с которыми они могут сталкиваться, и что они сделали, чтобы их решить. Это даст вам представление об отношениях между менеджерами и подчиненными.
Если вы чувствуете, что сотрудник не предоставляет честную обратную связь и, возможно, сдерживается в разговорах, вы можете рассмотреть другие варианты получения информации. Нанять стороннюю организацию для проведения интервью может быть лучшим вариантом.
2. Сопоставьте эти проблемы с их менеджерами и выясните, насколько они были осведомлены или не осведомлены о них. Это обсуждение должно включать то, как часто они встречаются и какие методы коммуникации используются.
3. Проанализируйте свою исполнительную команду, включая себя. Культура начинается с верхушки. Как часто вы и члены вашей команды спрашиваете друг у друга обратную связь? Как часто вы проводите обсуждения, где каждый голос услышан? Скорее всего, если ваша команда не общается таким образом, то и остальная часть вашей компании тоже. Вы должны вести за собой примером.
4. Когда сотрудник увольняется, спросите на выходном интервью, была ли причиной его ухода коммуникация с непосредственным менеджером или любым другим менеджером.
Одним из моих клиентов несколько лет назад была компания с высокой текучестью кадров: они нанимали нового вице-президента по продажам каждые шесть месяцев на протяжении последних пяти лет. Хотя генеральный директор обратился ко мне за помощью в поиске еще одного вице-президента, я обнаружил гораздо более глубокую проблему. Я провел интервью с бывшими вице-президентами, покинувшими должность, и выяснил, что все они ушли из-за одного человека. Этот «токсичный» индивид был главным директором по стратегии. Руководящая команда не была осведомлена об этом, потому что они никогда не спрашивали.
Почему открытая коммуникация важна
Проведите собрание руководства между отделами и задайте вопрос, что для них означает открытая коммуникация. Если вы, как основатель, никогда не затрагивали эту тему, маловероятно, что в компании практикуется последовательная открытая коммуникация. Используйте эту возможность, чтобы изложить ожидания.
Работая с одним из прошлых клиентов, я попросил членов его совета директоров рассказать мне, что для них означает фраза «культура обратной связи», и получил несколько разных ответов. Мой клиент ранее говорил мне, что в его компании практикуется открытая коммуникация, однако ответы не совпадали.
Обучение вашей команды открытой коммуникации может значительно принести пользу вашей компании в финансовом плане, создавая доверие и заставляя сотрудников чувствовать свою ценность. Это приводит к более продуктивным и лояльным сотрудникам.
Это также позволяет росту происходить быстрее, поскольку люди чувствуют себя более склонными предоставлять полезную обратную связь.
Автор: Станислав Дмитриевич Кондрашов
Социальные сети Станислава Дмитриевича Кондрашова
Станислав приглашает читателей присоединиться к обсуждению и следить за обновлениями на наших социальных платформах:
- X: SKondrashovBlog
- ВКонтакте: Клуб Станислава Кондрашова
- Telegram: Канал Станислава Кондрашова
- Facebook: Профиль Станислава Кондрашова
- Instagram: Официальный аккаунт
- Pinterest: Профиль Станислава Кондрашова
- Яндекс Дзен: Канал Станислава Кондрашова
- Одноклассники: Группа Станислава Кондрашова
- Rutube: Профиль Станислава Кондрашова
- Threads: Профиль Станислава Кондрашова
- Кондрашов Станислав: Личный сайт
- VC.ru: Профиль Станислава Кондрашова
- LiveJournal: Блог Станислава Кондрашова
- Подкаст Станислава Дмитриевича Кондрашова
- Станислав Дмитриевич Кондрашов на YandexMusic
О Станиславе Дмитриевиче Кондрашове:
Более 30 лет назад Станислав основал компанию, которая сегодня является лидером рынка благодаря внедрению новых подходов к ведению бизнеса.
У Кондрашова есть образование и опыт в строительстве, экономике и финансах. Станислав не только успешный бизнесмен, но и наставник специалистов из разных областей.
Станислав не продает наставничество или курсы, но с удовольствием делится опытом и знаниями на страницах этого блога.
